Buradasınız : Anasayfa > İş Davaları > İş Güvencesi ve İşe İade Davası

İş Güvencesi ve İşe İade Davası

İş Güvencesi ve İşe İade Davası

 

İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE DAVASI :

1. Genel Çerçeve:


4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesine göre otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından, ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (4857 Sayılı İş Kanunu Md. 20) Bu davaya uygulamada işe iade davası denilmektedir.

Kanunda işe iade davalarının seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılırılacağı ve Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay`ın bir ay içinde kesin olarak karar vereceği öngörülmüştür  (Md.20/3 ) . Ancak davaların sonuçlanması genellikle bu süreyi oldukça aşmaktadır. Özellikle Yargıtay 19. Hukuk Dairesindeki iş yoğunluğu nedeniyle temyiz incelemesi bir yıla varan sürelere uzayabilmektedir. Öte yandan Yargıtay`ın temyiz incelemesi sonucunda kesin olarak karar vereceği belirtilmişse de eksik inceleme gibi nedenlerle bozma kararı verilerek dosyanın mahkemesine gönderildiğine de rastlanmaktadır. Ancak Hukuk Genel Kurulu`nun 21.09.2005 tarihli. E.2005/9-475,K.20057511 sayılı kararında da vurgulandığu üzere bozma kaarına karşı direnme yolu kapalıdır.


 

2. İş Güvencesinin Kapsamı/İşçinin İş Güvencesinden Yararlanmasının Koşulları :

a. İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalıştırılması:

b. İşçinin en az altı aylık kıdeminin olması,

c. İşçinin işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı olmaması,

   İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işgüvencesi kapsamında değillerdir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 27.04.2009 tarih, E.2008/27930,K.2009/11600 sayılı kararında genel müdür ve genel müdür yardımcılarının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına karar vermiştir.

d. İşçinin, işerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmamas,

e. Hak düşürücü süre içinde mahkemeye başvurulmuş olması,

İş akdi feshinin geçerli bir sebebe dayanmadığını düşünen işçi yukarıdaki şartlarda mevcutsa, kendisine fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davasını açmalıdır. Bu nedenle ihbar öneli kullandırılarak yapılan fesihlerde dava açma süresinin ihbar üresinin sonunda değil kendisine feshin bildirildiği tarihte başladığına dikkat edilmesi gerekir. Aksi halde mahkeme hak düşürücü süre içinde açılmayan davanın reddine karar verecektir.


3. Geçersiz Sebeple yapılan Feshin Sonuçları:

İşe İade davası sonucunda Mahkeme, İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını tespit ederek feshin geçersizliğine karar verir. Bu durumda işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da 4 aylık ücretinden az 8 aylık ücretinden çok olmamak üzere belirler. Bu ücretin işçinin son çıplak brüt ücreti olacağı doktrinde ve uygulamada kabul edilmektedir.  

Ayrıca, Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları  ödenir.

a. İşçinin işe başlamak için işverene başvuruda bulunması zorunluluğu,

İşçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. İşçi bu süre içinde işverene başvurda bulunmazsa fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece geçerli bir feshin kıdem veihbar tazminatı gibi sonuçlarıyla sorumlu olur.

İşçi işe başlamak için işverene bizzat başvurabileceği gibi noter veya taahhütlü mektup gibi vasıtalı yollarla veya vekil aracılığıyla da işe başlama iradesini işverene ulaştırabilir. Ancak bu şekilde yapılacak başvurularda İşçi on iş günlük süre içerisinde işe başlama iradesini işverene bildirmiş olsa bile bu bildirim on günlük süre geçtikten sonra işverene ulaşmış ise işçi süresi içerisinde başvurmamış sayılır.

Öte yandan işveren işe başlamak için başvuran işçiyi aynı koşullarla eski işine başlatmak zorundadır. Eski işine verilmesi mümkün değilse ünvan ve diğer özelliklerine uygun bir işe verilmesi gerekir.


b. İşverenin İşçiyi bir ay içinde İşe Başlatma veya Tazminat (İş Güvencesi Tazminatı) Ödeme Yükümlülüğü:

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmiş ve işçi süresi içinde işe başlamak için başvurmuşsa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşçiyi işe başlatmak istemeyen işveren,mahkemece belirlenen ve en az dört en çok ise sekiz aylık ücreti tutarındaki tazminatı işçiye ödemeyecektir. Bu ücretin brüt çıplak ücret olacağı ve ikramiye gibi yan ödemelerikapsamayacağı yukarıda açıklanmıştı.

İş güvencesi tazminatına esas alınacak ücretin; geçersiz sayılan fesih tarihindeki ücret değil, mahkemenin işe iade kararı üzerine işverenin işçinin işe başlama isteğini kabul etmediği veya kabul etmemiş sayıldığı tarihteki ücreti olduğu da ileri sürülmüştür. Buna göre fesih işlemi mahkeme kararıyla geçersiz sayılıp işe iade kararı verildiğinden hiç yapılmamış sayılır. Başka bir ifadeyle feshin geçersizliğini tespit eden mahkeme, iş sözleşmesinin devam ettiğini tespit etmiş olmaktadır. İşverenin, işe başlamak için başvuran işçiyi işe başlatmaması geçersizliği ileri sürülemeyecek yeni bir fesih işlemidir ve ücret de bu başlatmama kararının açıklandığı veya açıklanmıiş sayıldığı tarihteki ücret olmalıdır.

c. İşverenin, işçiye, boşta geçen dönem için dört aya kadar ücret ve diğer haklarını ödemesi zorunluluğu:

İşverenin, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçen sürede çalıştırılmadığı dönem için işçiye en çok dört aylık ücret ve diğer haklarını ödemesi gerekir. İşçinin işe başlatılıp başlatılmadığı bu tazminatın ödenmesinde etkili değildir. Başka bir ifadeyle işçe işe başlatılsa dahi yukarıda açıklanan 4-8 aylık iş güvencesi tazminatından farklı olarak işveren bu ödemeyi işçiye yapacatır. Bu geçersiz fesih nedeniyle işçinin çalışamadığı dönemdeki kaybının karşılığıdır. Acak kararın kesineşmesi daha uzun sür se bile işçiye en fazla dört aylık ücret ve hakları ödenecektir.

Yargıtay`a göre bu dört aylık sürenin işçinin kıdemine eklenmesi gerekir. Dört aylık süre işçinin kıdem-ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınacaktır. (9.HD. 6.12.2004,E:2004/28355,K.2004/26161) .


4. İşe İade Davası İle İlgili Bazı Özel Durumlar:

a. İşverenin, dava açıldıktan sonra işe iade talebini kabul etmesi,davanın konusuz kalması;

İşe iade davası açıldıktan sonra henüz dava sonuçlanmadan işveren işçiyi tekrar işe başlatırsa bu durumda dava konusuz kalacaktır. Yargıtay 9.HD. .08.07.2003 T. E.2003/12444 K. 2003/13125 sayılı kararında işçinin, boşta geçen süre için ücrete hak kazanması, feshin geçersizliğine karar verilmiş olması ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması şartlarına bağlı olduğunu belirterek Konusuz kalan davada feshin geçersizliği ve işe iade kararı verilmediğinden, işçi lehine çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücrete karar verilemeyeceğini belirtmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, işe iade davası sırasında davacıyı işçiyi işe davet eden işverenin bu talebinin işçi tarafından reddedilmesinin davanın konusuz kalması sonucunu doğuracağına hükmetmiştir.( 9. HD 13.1.2005 T.. Esas: 2004/33309 Karar: 2005/645 )



b.  İşe iade davası ile birlikte kıdem ve ihbar tazminatı,ücret alacağı v.s. talep edilip edilemeyeceği;

Aynı anda hem feshin geçersizliği ile işe iade hem de iş akdi feshinin sonucuna bağlı olan tazminatların istenemsi çelişki oluşturacağından aynı davada hem işe iade hem de kıdem .ihbar tazminatı ile diğer işçilik haklarının takep edilmesi mümkün değildir.

İşe iade davası iş ilişkisini devam ettirmeyi amaçlarken kıdem ve ihbar tazminatı davaları doğası gereği iş ilişkisinin sona ermesini gerektir veya iş ilişkisinin sona ermesinden doğar. Yargıtay`a göre işe iade ve iş akdinin sona ermesine bağlı işçilik haklarının birlikte talep edildiği davalarda öncelikle davaların ayrılmasına karar verilmeli. İşe iade davasında verilecek kararın kesinleşmesi kıdem-ihbar tazminatı talepli davada bekletici mesele yapılmalıdır.

Ücret alacağı davası doğası gereği iş akdinin feshinden doğan bir dava değildir. İş ilişkisi devam ederken de işçi ücret alacağını dava edebilir. Bu durumda işe iade davası ile ücret alacağı davası birlikte açılabilir mi?

Yargılama ususlleri farklı olduğu için açılamaz. İşe iade davası seri yargılama usulüne, ücret alacağından doğan dava ise sözlü yargılama usulüne tabidir. Birlikte açılmaları halinde bu davaların da ayrılmasına karar verilecektir.
 

  c. İşe iade talep eden işçinin dava devam ederken başka bir işe girmesi;

 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi`nin 26.05.2005 tarih, Esas: 2005/12592,Karar:2005/19362 sayılı kararında da vurgulandığı üzere, davacının fesihten sonra başka bir işverende iş bulması boşta geçen süre ücret alacağını etkilemediğinden ve davalı feshin geçersizliği ile temerrüde düştüğünden yasal sınır olan 4 aya kadar ücret ve diğer hakların hüküm altına alınması gerekir .

 Öte yandan belirtilmelidir ki işe iade davası açan bir işçinin,dava devam ederken, başka bir işyerinde işe başlaması dava konusu feshin geçerli sayılmasına neden olmayacağı gibi işçinin işe iade edilmesine de bir engel teşkil etmemektedir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2006/942, Karar: 2006/2409sayılı 06.02.2006 tarihli kararında Somut uyuşmazlıkta davacının, iş sözleşmesinin feshinde sonra 12.05.2004 tarihinde yeni bir işyerinde işe başladığı sabittir. SSK kayıtlarına göre de, davalı işyeri 30.04.2005 tarihinde kapatılmıştır. Belirtmek gerekir ki, feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunan işçinin, boşta geçen süre içerisinde yeni bir iş bulması, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi etkileyen bir unsur değildir. Kanunda bu yönde düzenleme olmadığı gibi, çalışma halinde bu sürenin boşta geçen süreden mahsup edileceğine dair bir kurala da yer verilmemiştir. Mahkemece, bu nedenle işe iadeye karar verilmemesi ve boşta geçen süre ücretinin 41 günle sınırlandırılması hatalıdır.

 Sonuç olarak işçi işe iade davası açtıktan sonra karşısına çıkan iş imkânlarını değerlendirebilir. Her şeyden önce çalışma hakkı Anayasal ve temel bir haktır ve işçinin açtığı dava nedeniyle dava sonuçlanana kadar çalışmaması gerektiği düşünülemez. Bu süreçte çalışan işçiye davayı kazanması koşulunda 4 aya kadar olan ücreti de kesintisiz olarak ödenmelidir.

d. İş güvencesi hükümlerinin emrediciliği;

İş Kanunu Md.21/son da mutlak emredici nitelikte bir hüküm getirilmiştir. Buna göre 21. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

e. İşverenin ek pirim bildirgesi ve ek muhtasar beyanname düzenlemesi;

Ücretin tazminat veya başka adlar altında ödenmiş olmasının onun mahiyetini değiştirmeyeceği Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesinde öngörüldüğünden, ilgiliye iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen zaman için yapılan ödemeler, hangi ad altında olursa olsun ücret olarak değerlendirilip, gelir vergisine ve damga vergisine tabi tutulacaktır.


 Sigortalı, feshin geçersizliğine ve işe iadeye dair kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmuş olması koşuluyla işçinin işe başlatılması ya da başlatılmamasına bakılmaksızın en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarından, iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primleri de dâhil olmak üzere tüm sigorta kolları üzerinden prime tabi tutulacak ve bu süreler hizmetten sayılacaktır.


 İşverenin, mahkeme kararının kendisine tebliğ edildiği tarihten işçinin işe başlatılması ya da başlatılmamasına bakılmaksızın 10. iş gününün bulunduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar en çok dört ay için ek prim bildirgesi düzenleyip kuruma vermesi gerekmektedir. İşverenin bu yasal süre içinde ek prim belgesini düzenleyip kuruma vermesi halinde idari para cezası uygulanmaz. İşveren, geriye dönük ek prim bildirgesi ile birlikte ek muhtasar beyanname de düzenleyecektir.


Avukat Hüseyin Demirbaş
Demirbaş Hukuk Bürosu - Bursa

işe iade davası,işe iade davasının şartları,iş güvencesi tazminatı,